Un regard critique sur le déficit de compétences dans l'industrie manufacturière

Au cours des cinq dernières années, l'expression "déficit de compétences" est entrée dans le vocabulaire populaire.

Depuis lors, le "déficit de compétences" est devenu un sujet brûlant, suscitant une vague d'analyses, de solutions et de critiques. Cela n'est nulle part plus vrai que dans l'industrie manufacturière, où l'évolution du travail et l'intensification de la crise de la main-d'œuvre poussent les organisations à chercher de nouvelles solutions.

Étant donné que la National Association of Manufacturers et le Bureau of Labor Statistics ont signalé un nombre record d'emplois non pourvus cet automne (septembre 2019), le moment est idéal pour examiner l'un des problèmes les plus urgents auxquels l'industrie est confrontée.

Le "déficit de compétences" désigne un décalage entre les compétences présentes dans la population active et les compétences exigées par le marché du travail.

Ce concept est apparu dans les années qui ont suivi la crise financière de 2007. Au cours de cette période, le nombre de postes ouverts dans l'économie américaine est revenu aux niveaux d'avant la récession, tandis que le chômage est resté élevé. Le déficit de compétences était l'une des explications de ce phénomène.

Aujourd'hui, ce terme est synonyme de déficit de compétences STEM ou numériques. C'est en partie le produit de l'explosion de la demande de compétences en matière de développement de logiciels, de technologies IoT et de cloud, ainsi que d'apprentissage automatique et d'IA.

S'il est vrai que les compétences en haute technologie sont et resteront probablement en demande, ce ne sont pas les seules compétences qui relèvent du " déficit de compétences ", en particulier dans le secteur manufacturier. Le concept englobe également les compétences manuelles, opérationnelles et autres ne nécessitant pas d'expertise numérique. Dans le secteur manufacturier, ces compétences peuvent inclure l'usinage, l'assemblage et les connaissances axées sur les processus, ainsi que les compétences générales qui sont difficiles à saisir dans un CV.

Au cours des deux dernières années, des études à grande échelle ont confirmé que l'industrie manufacturière est confrontée à un grave déficit de compétences. Au cours de la dernière décennie, le Bureau of Labor Statistics a constaté que les postes vacants dans les entreprises manufacturières ont été multipliés par trois. En conséquence, les analystes prévoient que 2,4 millions d'emplois ne seront pas pourvus au cours de la prochaine décennie, ce qui contribuera à près de 454 milliards de dollars de PIB non réalisé.

L'une des principales conclusions de cette étude est que le déficit de compétences dans l'industrie manufacturière ne se limite pas aux postes de haute technologie ou aux titres de postes contenant des mots à la mode dans le domaine numérique. De nombreux fabricants ont du mal à trouver des travailleurs ayant une expérience adéquate de la fabrication, de l'usinage et de l'assemblage.

Dans le secteur manufacturier, deux forces conduisent à un déficit de compétences concret et mesurable de la main-d'œuvre.

Premièrement, les travailleurs expérimentés de l'industrie manufacturière partent à la retraite à un rythme plus élevé que celui des nouveaux arrivants.

Appelée "Silver Tsunami", une génération de fabricants de carrière emporte avec elle ses connaissances durement acquises. Comme l'a suggéré Thomas Kochan, chercheur dans le domaine du travail et de la gestion, une part importante du savoir manufacturier est tacite. En d'autres termes, elle n'est pas documentée ou codifiée dans une ressource externe. Elle vit dans le corps et l'esprit de son propriétaire.

L'industrie manufacturière est donc particulièrement exposée à la perte d'un important savoir-faire opérationnel et technique si les travailleurs ne peuvent pas transmettre leurs compétences.

Deuxièmement, la fabrication est de plus en plus une industrie numérique.

Alors que l'IIoT, le cloud et le big data deviennent une réalité dans les ateliers, les fabricants ont besoin de nouveaux ensembles de compétences en conséquence. De plus en plus, les offres d'emploi dans le secteur de la fabrication demandent une expérience en développement de logiciels, en apprentissage automatique et en analyse SQL. Une étude BCG de 2019 que 70% des compétences qui se développent le plus rapidement dans la fabrication et les industries adjacentes sont numériques. Dans ces industries, les offres d'emploi contenant "IoT", "cloud" et "apprentissage automatique" augmentent de 20 % d'une année sur l'autre.

In real terms, this means companies are facing prolonged vacancies, which can lead to decreased productivity and efficiency, and increased costs. Furthermore, the skills gap limits the capacity for innovation, constraining companies' ability to adapt to market changes and implement advanced technologies.

A case in point is Acme Manufacturing (a pseudonym), a medium-sized automotive parts manufacturer. They were forced to decline several large contracts due to a shortage of skilled workers required to increase their production capacity. This skills gap didn't just affect their bottom line, but also inhibited their ability to grow and remain competitive in a rapidly changing industry.

By understanding the nature of the manufacturing skills gap, industry stakeholders can devise strategies that address the root causes and minimize the impacts. The first step towards mitigging the problem is to recognize that the manufacturing industry has changed, and so too must our approach to equipping its workforce with necessary skills.

Combler le déficit de compétences va demander des efforts considérables (consultez notre examen détaillé des solutions ici), et ce n'est pas quelque chose qu'une organisation ou une institution peut faire seule.

Voici quelques pistes de collaboration entre les fabricants, les établissements d'enseignement et les pouvoirs publics pour contribuer à combler le déficit de compétences (nous avons rédigé un article plus détaillé sur les solutions proposées ici).

1. Lerecyclage comme partie intégrante de l'emploi - Tant les employeurs que les travailleurs souffrent lorsque des postes ouverts ne sont pas pourvus. Les employeurs peuvent aider leurs employés à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour rester compétitifs dans un environnement en mutation.
2. Impliquer les travailleurs dès le début - Le changement technologique est progressif. Plus tôt les employeurs impliquent les travailleurs dans les décisions concernant les technologies à mettre en œuvre et la manière de le faire, plus les projets ont de chances de réussir pour les employeurs et les travailleurs.
3. Partage des connaissances numériques - Si les travailleurs souhaitent acquérir de nouvelles compétences pour faire avancer leur carrière, les initiatives de partage des connaissances numériques peuvent leur fournir le contenu et les ressources nécessaires pour progresser.
4. Collaboration interinstitutionnelle - Les fabricants peuvent travailler avec des prestataires de services éducatifs et des organisations gouvernementales pour évaluer les besoins et créer des programmes de formation ciblés aux niveaux local, régional et national.

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