Cómo superar la escasez de mano de obra en la industria manufacturera: cómo romper el ciclo de contratación y formación constantes de nuevos trabajadores Frontline Workers

No cabe duda: Los fabricantes de hoy en día se están viendo especialmente afectados por los retos en materia de mano de obra, muchos de los cuales se derivan de la actual escasez de mano de obra en el sector manufacturero.

A medida que se jubila una oleada de expertos experimentados, entra en escena una nueva mano de obra, más conocedora de la tecnología (y propensa a permanecer en sus puestos de trabajo durante menos tiempo).

Mientras tanto, la forma de trabajar de las personas está cambiando. A medida que las iniciativas de transformación digital y un entorno de trabajo cada vez más híbrido se convierten en la norma, las organizaciones deben ser ágiles y estar dispuestas a adaptarse para seguir siendo competitivas.

Las expectativas del lugar de trabajo han cambiado, y los fabricantes también deben hacerlo.

La industria manufacturera se enfrenta hoy en día a diversos retos de contratación, el más acuciante de los cuales es la competencia por el talento. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU., la tasa de desempleo del sector manufacturero alcanzó un mínimo histórico del 1,8% en diciembre de 2022. Estas condiciones han introducido un cambio de poder: Los trabajadores tienen la sartén por el mango, ya que los fabricantes tienen que competir entre sí (y en algunos casos, con otras industrias) para atraer y retener a los mejores talentos.

Los trabajadores cualificados que conocen los entresijos de la industria se están jubilando, lo que deja lagunas de conocimientos y procesos. Al mismo tiempo, las altas tasas de rotación y la menor permanencia en el empleo se están convirtiendo en la norma. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU., "la permanencia media de los trabajadores de 55 a 64 años (9,8 años) era más de tres veces superior a la de los trabajadores de 25 a 34 años (2,8 años)" en 2022.

Estas condiciones introducen un ciclo en el que los fabricantes tienen que reclutar y formar constantemente a nuevos talentos. Aprovechando el aumento digital, las organizaciones pueden empezar a romper este ciclo.

A la luz de la actual escasez de mano de obra en la fabricación y del panorama cada vez más competitivo del talento, impulsar y mantener el compromiso de los trabajadores es fundamental para su éxito a largo plazo. Al pasar de un enfoque de la fabricación centrado en los procesos a otro centrado en las personas, puede aprovechar las herramientas digitales para aumentar las capacidades de los trabajadores, potenciar la toma de decisiones informadas y mejorar continuamente la experiencia de los trabajadores.

Empiece por considerar los tipos de condiciones y oportunidades que buscan los distintos trabajadores de su organización. Por ejemplo, puede que desee evaluar las necesidades de los trabajadores asalariados frente a las de los trabajadores por horas.

Los trabajadores asalariados a menudo quieren ser capaces de llevar las cosas al siguiente nivel. Quieren ser capaces de innovar e impulsar soluciones creativas a posibles problemas, aplicar cambios con rapidez y adoptar herramientas digitales para escalar en las fábricas.

Mientras tanto, los trabajadores por horas a menudo quieren poder aportar valor a la empresa. Quieren conocer las expectativas del trabajo que se les asigna, entender cómo se define el éxito y disponer de estructuras de recompensa que destaquen el valor de su trabajo. Es posible que estos trabajadores también quieran poder rotar por los puestos de trabajo a través de un enfoque de mano de obra flexible.

Una vez que comprenda el tipo de entorno que busca su equipo, podrá empezar a identificar oportunidades para mejorar el compromiso de los trabajadores. Empiece por evaluar las operaciones de su taller tal y como están hoy. Considere las siguientes preguntas cuando se trate de objetivos, circuitos de retroalimentación y reconocimiento:

• Si sale a hablar con un trabajador de la planta, ¿cree que sabrá cuáles son sus objetivos del día?

• ¿Cuándo fue la última vez que se aplicó la opinión de un trabajador? ¿Cuánto tiempo tardó en aplicarse?

• ¿Tiene alguna forma de reconocer a los empleados que realizan mejoras en los procesos?

Al responder a estas preguntas, podrá identificar las formas en que puede aprovechar las herramientas y tecnologías modernas para adaptar los procesos de modo que los trabajadores se sientan informados y comprometidos en el día a día. En última instancia, este tipo de entorno tendrá un impacto positivo tanto en la tasa de retención de sus empleados como en su cuenta de resultados.

Como los trabajadores quieren ver el impacto y el valor de su trabajo, desarrollar una cultura de mejora continua es fundamental para el compromiso. Pero, ¿qué aspecto tiene realmente una cultura de mejora continua? Esencialmente, se trata de un entorno en el que los empleados entienden lo que se espera de ellos, y luego se sienten capacitados, capaces y dispuestos a innovar y sugerir cómo mejorar procesos e iniciativas específicas.

He aquí algunos pasos concretos que puede dar para establecer este tipo de cultura:

• Actualice periódicamente los procesos de formación para tener en cuenta cualquier aprendizaje nuevo o en evolución.

• Elabore documentación sobre calidad y conformidad para que todos los trabajadores estén alineados con los requisitos específicos.

• Establezca una matriz de competencias para fijar objetivos y realizar un seguimiento de los progresos.

• Defina un proceso de trabajo estándar y circuitos de retroalimentación para que los trabajadores sepan cómo y cuándo hacer sugerencias de mejora.

• Cree una infraestructura que ponga de relieve cómo y cuándo se aplica la retroalimentación de los empleados. Aquí podría merecer la pena explorar un sistema de recompensas o de gamificación.

En lo que se refiere específicamente a la gestión de la formación, existe un flujo de trabajo estándar y básico que implica la definición de las habilidades, el seguimiento del estado de la formación, la definición de los requisitos de actualización, el contenido de la formación para los trabajadores nuevos en un proceso y el establecimiento de formaciones justo a tiempo. Aunque estos pasos pueden realizarse técnicamente en papel, la digitalización de este flujo de trabajo puede impulsar nuevas y valiosas eficiencias al aumentar la velocidad y la coherencia de la formación.

Por ejemplo, puede utilizar aplicaciones de instrucciones de trabajo digitales para proporcionar una guía visual sobre cómo realizar las tareas, lo que en última instancia conduce a menos errores. Como este tipo de aplicaciones son fáciles de actualizar, puede asegurarse de que sus trabajadores de primera línea tengan siempre las instrucciones más recientes al alcance de la mano. Este tipo de infraestructura digital proporciona visibilidad en tiempo real en todo el taller, lo que le permite eliminar posibles cuellos de botella y realizar un seguimiento más sencillo del proceso y del tiempo de ciclo, lo que contribuye a impulsar la mejora continua.

En el panorama actual de la fabricación, ganar la batalla continua por los mejores talentos a menudo se reduce a la capacidad de su organización para desarrollar una cultura del lugar de trabajo y una infraestructura operativa que valore (¡y recompense!) la innovación - y proporcione a los trabajadores las oportunidades deseadas para crecer.

Cuando piense por dónde empezar, tenga en cuenta los siguientes pasos de alto nivel para sacar adelante este tipo de iniciativa:

1. Gestión del rendimiento: Capacite a los trabajadores para que alcancen todo su potencial con objetivos claros y visibilidad en tiempo real de su rendimiento con respecto a esos objetivos.

2. Cultura de mejora continua: Defina circuitos de retroalimentación y reconozca a los empleados que realicen mejoras en los procesos.

3. Compromiso de los empleados: Permita a los trabajadores innovar mediante soluciones creativas y concentrar su tiempo y energía en tareas críticas y de gran valor.

4. Retener y atraer el talento: Crear un entorno de trabajo deseable que permita a los empleados ver el valor de su trabajo y lograr un crecimiento profesional.

5. Un negocio más competitivo: Aumente la productividad y mejore la calidad de los productos, mejorando en última instancia el balance final y haciendo más atractiva su empresa.

Al crear este tipo de entorno en el que los miembros del equipo ven el impacto y el valor de su trabajo, estará un paso más cerca de hacer frente a la actual escasez de mano de obra en la fabricación, y de romper el ciclo de constante contratación y formación de nuevos trabajadores de primera línea.