それは間違いありません：今日の製造業は、労働力の問題で特に大きな打撃を受けており、その多くは現在進行中の製造業の労働力不足に起因しています。
経験豊富な専門家が相次いで退職する中、技術に精通した（そして勤続年数が短い）新しい労働力が参入してきています。
一方、人々の働き方は変化しています。デジタルトランスフォーメーションへの取り組みや、ますますハイブリッドな職場環境が当たり前になる中、競争力を維持するためには、組織は機敏に適応していく必要があります。
職場の期待は変化しており、メーカーも変化する必要があります。
世界の製造業労働力不足の現状 製造業の労働力不足の現状- および継続的な労働力問題
製造業は現在、さまざまな雇用上の課題に直面していますが、中でも喫緊の課題は人材獲得競争です。米国労働統計局によると、製造業の失業率は2022年12月に1.8％と歴史的な低水準を記録しました。このような状況は、力のシフトをもたらしました：製造業は優秀な人材を引き付け、維持するために互いに（場合によっては他業界とも）競争しなければならないため、労働者が優位に立っているのです。
業界の裏も表も知り尽くした熟練労働者が退職し、知識やプロセスのギャップが残されています。同時に、高い離職率と勤続年数の短さも常態化しています。米国労働統計局によると、2022年の「55歳から64歳の労働者の勤続年数の中央値（9.8年）は、25歳から34歳の労働者の勤続年数（2.8年）の3倍以上」でした。
。このような状況は、メーカーが常に新しい人材を採用し、育成しなければならないサイクルをもたらします。デジタル補強を活用することで、企業はこのサイクルを断ち切ることができます。
プロセス中心から人間中心アプローチへの転換の必要性
製造業の労働力不足が続き、人材獲得競争が激化する中、従業員のエンゲージメントを高め、維持することは、長期的な成功に不可欠です。製造へのアプローチをプロセス中心から人間中心へとシフトすることで、デジタルツールを活用して作業員の能力を強化し、情報に基づいた意思決定を可能にし、作業員のエクスペリエンスを継続的に向上させることができます。
まず、組織内のさまざまな労働者がどのような条件や機会を求めているかを検討することから始めましょう。例えば、サラリーマンと時間給労働者のニーズを評価するとよいでしょう。
サラリーマンは多くの場合、物事を次のレベルに進めることを望んでいます。彼らは、潜在的な問題に対して革新的で創造的な解決策を推進し、変更を迅速に実行し、工場全体でスケールアップするためのデジタルツールを受け入れることができることを望んでいます。
一方、時間給労働者は多くの場合、ビジネス価値を提供できることを望んでいます。彼らは与えられた仕事に対する期待を知り、成功の定義を理解し、自分の仕事の価値を強調する報酬体系を望んでいます。このような労働者は、フレックスワークフォースアプローチによって仕事をローテーションできることを望むかもしれません。
チームがどのような環境を求めているかを理解すれば、ワーカーのエンゲージメントを向上させる機会を特定することができます。まず、現在の現場のオペレーションを評価することから始めましょう。目標、フィードバックのループ、評価に関して、以下の質問を検討してください：
現場の従業員に話を聞きに行ったとして、彼らがその日の目標を知っていると思いますか？
最後に労働者のフィードバックが実施されたのはいつですか？実施に要した時間は？
プロセス改善を行った従業員を表彰する方法はありますか？
これらの質問に答えることで、最新のツールやテクノロジーを活用してプロセスを適応させることで、従業員が日常的に情報に触れ、意欲的に働けるようにする方法を特定することができます。最終的に、このような環境は従業員の定着率と収益の両方にプラスの影響を与えます。
エンゲージメントを高める継続的改善文化の育成方法
労働者は自分の仕事の影響や価値を確認したいと考えるため、継続的改善文化を発展させることは、エンゲージメントを高める上で非常に重要です。しかし、継続的改善文化とは実際にどのようなものでしょうか？基本的には、従業員が自分に期待されていることを理解し、具体的なプロセスやイニシアチブをどのように改善すればよいかを提案し、革新する権限を与えられ、実行でき、進んでいると感じられる環境です。
このような文化を確立するための具体的なステップをご紹介します：
定期的にトレーニングプロセスを更新し、新たな学習や進化を考慮します。
品質とコンプライアンスに関する文書を作成し、全従業員が特定の要件について足並みを揃えられるようにします。
目標を設定し、進捗状況を把握するためのスキルマトリックスを確立します。
標準的な作業プロセスとフィードバックのループを定義し、労働者が改善のための提案をする方法とタイミングを知ることができるようにします。
従業員フィードバックがいつ、どのように実施されるかを明らかにするインフラを構築します。報奨金制度やゲーミフィケーションは、ここで検討する価値があるかもしれません。
トレーニング管理に関しては、スキルの定義、トレーニングステータスの追跡、再教育要件の定義、あるプロセスを初めて担当する従業員向けのトレーニングコンテンツ、ジャストインタイム・トレーニングの確立など、標準的で基本的なワークフローがあります。これらのステップは技術的には紙の上でも可能ですが、このワークフローをデジタル化することで、トレーニングのスピードと一貫性を向上させ、価値ある新たな効率化を推進することができます。
例えば、デジタル作業指示書アプリを使用することで、タスクの実行方法について視覚的なガイダンスを提供することができ、最終的にミスの減少につながります。この種のアプリは更新が容易なため、現場の作業員は常に最新の指示を手元で確認することができます。このようなデジタルインフラストラクチャは、製造現場全体をリアルタイムで可視化し、潜在的なボトルネックを排除し、プロセスとサイクルタイムをより簡単に追跡できるようにすることで、継続的な改善を促進します。
人材を惹きつけ、維持するための基盤づくり
現在の製造業を取り巻く環境では、優秀な人材の争奪戦を勝ち抜くには、イノベーションを評価し（そしてそれに報い！）、従業員に望ましい成長の機会を提供する職場文化と業務インフラを開発する能力が、しばしば問われます。
何から始めればよいかを考える際には、この種のイニシアチブを前進させるための以下のハイレベルなステップを考慮してください：
パフォーマンス管理：明確な目標を設定し、目標に対するパフォーマンスをリアルタイムに可視化することで、従業員の潜在能力を最大限に引き出します。
継続的な改善文化： フィードバックのループを定義し、プロセス改善を行った従業員を評価します。
従業員のエンゲージメント従業員が創造的なソリューションを通じてイノベーションを起こし、重要で価値の高いタスクに時間とエネルギーを集中できるようにします。
人材の維持と獲得従業員が自分の仕事に価値を見出し、キャリアアップを実現できるような、望ましい職場環境を整えます。
より競争力のあるビジネスを生産性を高め、製品の品質を向上させることで、最終的に収益を改善し、企業の魅力を高めます。
チームメンバーが自分たちの仕事の影響力と価値を実感できるこのような環境を作ることで、現在進行中の製造業の労働力不足への取り組みに一歩近づくことができます。
労働力を競争力に変換
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